En esta ocasión quiero detenerme en otro aspecto crucial del
mismo: La formación, la cual tiene multitud de aristas y de fases a lo largo de
la vida profesional. Y así mismo en la misma intervienen multitud de personas y
organismos, públicos, privados y, dentro de ellos, de todo tipo. Quiero
centrarme en la formación del profesional en ejercicio en los diferentes centros
sanitarios.
La formación o capacitación para el desarrollo profesional
es la mejor herramienta que se dispone para lograr que surjan y se produzcan tanto
cambios como mejoras en la práctica asistencial actual hacia mayores eficiencias,
así como mejoras a nivel organizacional.
De manera sucinta y desde mi punto de vista, el objetivo no
puede ser otro que hacer una formación más eficiente. Más útil.
Anualmente, tanto las entidades sanitarias públicas como
privadas disponen un presupuesto nada desdeñable destinado a la formación de
sus profesionales. Presupuesto que es de los primeros en ser recortado cuando
vienen mal dadas. Como pasa actualmente. Y lo es porque tradicionalmente ha
sido interpretado y concebido como un gasto, de nulo o pequeño retorno. Porque
la formación en la actualidad, habitualmente, es un gasto sin retorno, en
palabras de mi buen amigo y gran profesional Manuel Otero, de la empresa
Manpower, empresa que busca en sus servicio profesionales el mayor posible en
el retorno de la inversión que sus clientes hacen en sus servicios.
Irónicamente, la capacitación, bien gestionada, debe
convertirse en la gran herramienta de cambio cultural y dinamitador de cambios
organizativos que lleven a una sanidad pública viable, en términos de recursos
necesarios. Es decir, que lo que se trabaje en la acción formativa sea
realmente aplicado al día siguiente en el puesto de trabajo.
En un diagnóstico rápido personal (aunque fruto de años de
trabajo en los sistemas sanitarios subjetivo, entre otras cuestiones como
formador, subjetivo), podemos concluir que la formación sanitaria en la
actualidad se caracteriza, en general, porque:
- Los programas formativos carecen de estudio de necesidades
previo, que ayude a “afinar el tiro” los mismos y con ello, “afinar la
inversión”.
- Carece, en términos generales, de un alineamiento a las necesidades
reales del sistema sanitario y las necesidades de desarrollo profesional
consecuentes.
- La duración y contenidos de los mismos se estudian y
analizan de manera aislada e individual, lejos de hacerse en un enfoque global
que dejen sopesar mejor su oportunidad.
- Las metodologías de impartición que se emplean no suelen
ser las más adecuadas a las necesidades reales.
- Las estructuras administrativas encarecen el coste de la
misma.
- No pocas veces, carecen de un enfoque práctico en
contenidos y métodos formativos.
- Carecen de planteamientos y metodologías para lograr que
lo que se pretende formar sea transferido y útil al puesto de trabajo.
La transferencia al puesto: la utilidad práctica de la
formación
Este aspecto, el de la transferencia de la información ha
sido una cuestión de estudio y trabajo. T- Baldwin y K.Ford publicaron un
estudio donde se dibujaba la curva de la transferencia del aprendizaje, donde concluían
que al finalizar un periodo de 12 meses de la acción formativa, tan sólo se utilizaba una media del 15% de lo
aprendido. Y eso hablando de programas formativos que partían de estudios de
necesidades. Datos para pensar, sin duda.
Hemos de evolucionar por tanto, nuestros planteamientos de
la formación superando el concepto de “enseñar”, apostando por generar un clima
de “aprendizaje continuo”, aplicando aquella máxima de “lo escucho y lo olvido,
lo veo y lo recuerdo, lo hago y lo comprendo”
Reinventemos pues la formación e invirtamos con ello en una
sanidad que mejore su eficiencia y calidad día a día. Aprovechemos la
oportunidad. Estamos obligados.
Antonio Burgueño Jerez
Patrono Fundación Pro Humanismo y Eficiencia en la Sanidad
Jefe Desarrollo de Negocio y Calidad Concesiones Ribera Salud
