¿AGUANTARÁ EL MUTALISMO DE FUNCIONARIOS OTROS 40 AÑOS?... ¿Y CINCO…..?

(publicado en Sanifax 9 de enero 2015)

Nuevo lunes, nuevo mes, nuevo año… todo nuevo. Vamos a ver que nos depara el 2015 lleno de emociones en lo político propias de una montaña rusa… elecciones municipales, autonómicas, generales… Centrándonos en lo sanitario, muchos cambios en la sanidad madrileña y la nacional con nombramientos de nuevos responsables.

Me quiero centrar en esta tribuna en poner el acento en las mutuas de funcionarios, es decir: MUFACE, ISFAS y MUGEJU, las cuales se mantienen en una situación crítica desde hace mucho tiempo. Hemos leído titulares en todo tipo de prensa, no sólo sanitaria, como “Los funcionarios de Muface dejarán de poder ir a los mejores hospitales”, o “CSI-F asegura que Muface está en quiebra técnica, pero Hacienda niega problemas de liquidez o tesorería”, “los funcionarios sufrirán recortes en su cobertura médica a partir de 2015”. Un presupuesto congelado en 2014 y un incremento pequeño incremento presuestario para el 2015 han sido los detonantes. Las compañías aseguradoras, así como varios grupos hospitalarios han tomado la decisión de no prestar ciertos servicios a los funcionarios por tener que fijar unos precios que, según ellos, no les permite mantener el mismo nivel de servicio. En algunos casos como DKV han optado por introducir el copago voluntario con numerosas ventajas para el funcionario.

En los próximos días, y durante el mes de enero, los funcionarios deben decidir si quieren ser atendidos en el sistema público o en el privado, y si es así en que compañía. Hasta ahora, el 80% había optado por el sistema privado, pero tal vez estos anuncios y cambios en la prestación produzcan un vuelco hacia lo público. La pregunta es si el sistema público puede asumir la demanda asistencial añadida que se le generaría. Habrá que estar a la expectativa. Me reservo por ahora mi opinión porque el tema da para otra tribuna y aún más para una tesis.

Desde mi punto de vista este es un buen modelo, basado en una visión integrada de los recursos sanitarios del país, donde se permite al ciudadano elegir libremente prestador, y aplicándose el principio de separación de financiación, aseguramiento y provisión de servicios, donde las Instituciones Públicas son garantes del servicio y ejecutoras de la prestación del mismo, pero no prestadoras.

Es un modelo muy asentado con casi 40 años de existencia (este año que comienza se cumple 39 años del Decreto 843/1976, por el que se aprueba el Reglamento General del Mutualismo Administrativo), y está basado fundamentalmente en un sistema de colaboración público-privada que ha venido funcionando tan bien que la amplia mayoría de los funcionarios has optado por la asistencia privada. Y además lo hace, según algunos estudios realizados, a unos cotes per cápita inferiores entre el 20% y el 30% inferior al gasto sanitario en prestación pública. Asisa cifraba esta diferencia en el entorno del 40%

Pero no parece que estos datos sean suficientes para mimar a un modelo de prestación sanitaria que bien podría estudiarse su aplicación a otros colectivos, sino que se le viene asfixiando vía precio cápita a las aseguradoras, hasta tal punto que la mayoría opta por renunciar a este mercado por ser, ya no poco rentable, sino de alto riesgo.

Otro problema del modelo es que los colectivos cada vez es más reducido y cada vez está más envejecido. Según datos publicado en el mes de diciembre del año que amamos de cerrar, el número de empleados públicos se situó en julio de 2014 era de 2.522.631, 25.000 menos que el año anterior. Aunque es cierto que, como señalan los responsables de Asisa, se incrementan las tasas de reposición en algunos ámbitos como es el caso de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

En definitiva, pocas compañías que jueguen la partida, reducción del colectivo, envejecimiento e incremento de la morbilidad, estrangulamiento financiero a pesar de lo positivo del ligero incremento de este año, ponen muy complicada la viabilidad de este modelo en el medio plazo. Quizás la puntilla ya se le haya dado este año: el pueblo decide. Veremos que deciden los funcionarios en las próximas semanas, porque aquí la participación ciudadana, tan de moda ahora, mediante decisiones individuales y personales para decir que hacer con el dinero que le corresponde para su sanidad es un ejemplo a seguir. Y hablamos de un colectivo que me cuesta creer que tire “piedras contra su propio tejado”, por lo que estoy seguro que seguirán defendiendo la sanidad pública como hasta ahora.

Antonio Burgueño Jerez

GRANDEZA PARA CADA DIA, EJEMPLOS ANONIMOS DE HUMANISTAS COTIDIANOS

Ya definimos en su momento el concepto de humanista cotidiano (http://fundacionhumanizacion.blogspot.com.es/2012/04/el-humanismo-cotidiano-generador-de.html) concepto acuñado por nosotros, y de algunos humanistas cotidianos hemos hablado ya u es nuestra intención hablar de otros muchos, lógicamente. En esa línea es muy interesante el libro escrito por Steven. R. Covey "grandeza para cada día", donde describe la vida de gente corriente que hizo grandes cosas con su lucha y esfuerzo diario. Muy recomendable sin duda.

Ser grande día a día es la verdadera grandeza, que nace desde la humildad y de la constancia (igual que el humanista cotidiano), siendo esto más importante que la riqueza, la fama o el  prestigio. Es una forma de entender la vida. Dice más lo que irradia la persona que su tarjeta de visita. Sin duda requiere de mucha confianza interior para lograrlo. Hay mucho poder en el interior de cada individuo.

Cuanto más somos nosotros mismos más autoconfianza tendremos. No pocas veces la adversidad más grande que enfrentamos son las barreras que se levantan dentro de nosotros, las que nos creamos. Hay que superarlas: "quien obtiene una victoria sobre otros hombres es fuete, quien lo hace sobre si mismo es todopoderoso" (Lao Tse). Bajo esa premisa, ¿No debemos preguntarnos si realmente las dificultados son, en el fondo, positivas para nosotros? Yo estoy convencido de que si.

Parte en sus reflexiones de una primera premisa: para Covey, la mayoría de los habitantes de este mundo son buenas personas que hacen lo mejor que pueden. No debemos dejar que el ruido de una minoría ahogue el bien que nos rodea. Esta reflexión no es baladí. Lo negativo destaca y centra nuestra atención mucho más que lo positivo, así lo afirma, entre otros, . Daniel Khaneman, psicólogo premio Nobel de Economía. Llega a afirmar que nuestro cerebro esta preparado, como el de los animales, por un instinto de supervivencia, para detectar con rapidez las amenazas y lo negativo, y con ello poder reaccionar. Es por ello que tendemos ha destacar siempre lo negativo de las circunstancias y de las personas.

Esto influye en nuestra percepción de las  cosas y del mundo. En realidad estamos hablando del hábito de buscar lo positivo y no dejarnos llevar por el instinto primario de la percepción de la negatividad. Qué es lo más fácil, pues si para identificar lo negativo no tenemos que hacer ningún esfuerzo mental, pues es una respuesta inmediata, para percibir lo positivo requiere activar el cerebro para la reflexión. O como diría D.Kahneman, hay que activar el sistema 2. O en otras palabras, es la diferencia entre pensar rápido o pensar despacio. 

Además, para lograr ser grande día a día hay que saber enfocar la  vida creyendo que el trabajo más importante está delante de uno, no detrás. Sentir un persistente deseo de explorar nuevas direcciones y buscar ideas nuevas de persuadir. Hay que saber buscar significado en la vida son quienes han formado sus pensamientos y acciones alrededor de un propósito que brinda mayor valor a sus vidas.

Para lograr ser grande día a día hay que convertirse en la fuerza creativa de nuestras vidas, con un propósito bien identificado y sin olvidar actuar como un humanista cotidiano: con principios y valores, los cuales motivan las conductas: innovación, humildad, perseverancia, equilibrio.

Grandes lecciones, fáciles de aprender y complejas de realizar, pero nunca es tarde para cambiar y aprender, pues la mejora y el cambio empieza por uno mismo. "Todo el mundo piensa en cambiar la humanidad, pero nadie piensa en cambiarse a si mismo".

Antonio Burgueño Jerez

GARY COOPER, HUMANISTA COTIDIANO EN LA PELICULA "SÓLO ANTE EL PELIGRO"

No me canso de ver ese peliculón, donde el papel de Gary Cooper encarna las virtudes personales que todos debemos admirar.

Resumidamente, el sheriff de un pequeño pueblo, Will Kane, encarnado por Gary Cooper, acaba de contraer matrimonio con Amy (Grave Kelly). Los recién casados proyectan trasladarse a la ciudad y abrir un pequeño negocio, pero, de repente, empieza a correr por el pueblo la noticia de que Frank Millar (Ian McDonald's), un criminal que Kan había atrapado y llevado ante la justicia, ha salido de la cárcel y llegará al pueblo en el tren de mediodía para vengarse. El tiempo va pasando lentamente, pero nadie en el pueblo está dispuesto a ayudar al sheriff.

Will Kane se enfrenta a una situación tremendamente complicada, de vida o muerte, y lo hace a pesar de las presiones que recibe para que no asuma lo que el entiende que es su responsabilidad. Dar la cara ante los problemas y no esconderse de ellos es una característica de los hombres justos y de firmes convicciones. Todo ello hace que Will Kane deba ser considerado un humanista cotidiano, ficticio, pero humanista al fin y al cabo.  Tanto es así, que, como suele ocurrir,  llega incluso a dudar de si está haciendo lo correcto cuando todo el mundo esta en contra, o mas bien en silencio, sin apoyarle, dejándole "sólo ante el peligro".

Su personalidad esta perfectamente contrastada, compensada y realzada con el resto de personajes que aparecen en la película, donde se ven actitudes y personalidades que es fácil trasladar a personas que todos conocemos, incluidos nosotros mismos. ¿Cuál es nuestro personaje?¿A quien nos parecemos?. Hagamos un pequeño repaso.

·       El juez: asume de buen grado su cobardía, Sin rubor. Asume su falta de valor porque prioriza el seguir en su puesto.

·       La mujer: es un personaje que evoluciona en su actitud a lo largo de la película. A medida que va entendiendo el papel y las razones de su reciente marido. Llegando a ser la única que al final le apoya.

·       La escena en el bar: donde sólo se oyen comentarios jocosos sobre la situación, llegando incluso a dejar caer el apoyo al delincuente, donde se trasluce que lo que la sociedad quiere es la paz, aun  costa de su valores y principios. Incluso el tabernero llega a afirmar que "sólo el hombre listo sabe retirarse a tiempo".

·       Antiguo Sheriff: Su mentor, se ve obligado a no acompañarle porque entiende que dada si edad seria más una carga que una ayuda para él.

·       El chico de 14 años, que quiere ayudarle a toda costa, pero que el sheriff no puede consentir que lo haga dado su juventud. Lo que no deja de ser otra muestra de generosidad por su parte. Igual que ocurre con el tuerto y borracho que se ofrece a ayudarle. El lo rechaza consciente de que seria llevarlo a un suicidó.

·       Intenta encontrar ayuda entre los feligreses de la iglesia. Y, aunque uno de ellos se lanza a apoyarle les falta tiempo al resto para inventarse  excusas para debatir y desvirtuar su causa. El es el culpable de la situación

Podríamos seguir, pero recomiendo verla con atención a los detalles. El blogdecine.com lo clasifica como western psicológico: "El sheriff se debate en un conflicto moral que Cooper sabe demostrar con simples gestos (miradas dudosas, limpiándose el sudor provocado por el calor asfixiante,...). Una desgarrada lucha interior entre el cumplimiento del deber y el instinto de conservación. La precisión en la narración consigue que nos quedemos sin parpadear y que los permanentes planos del reloj nos incremente el sudor que compartimos junto al protagonista."

"Hay mucha secuencias inolvidables en la hora y media de metraje. Pero, si me tengo que quedar con alguna, que además destaca por antológica, y su enorme síntesis esencial de la historia, es ese plano donde vemos, ya desesperado a Cooper, acercándose la hora de llegada del tren, en medio del poblado. El escenario es silencioso, polvoriento y desolador, el sol calienta y es su única compañía. Vemos su semblante sereno, pero palpamos su indefensión, traicionado y asumiendo las irreversibles consecuencias de su situación mientras mira a su alrededor. Y, en el plano siguiente, con un gran movimiento de cámara que se aleja, lo vemos solo ante el peligro" (<http://www.blogdecine.com/criticas/solo-ante-el-peligro-emblematico-western-psicologico> )

 Antonio Burgueño Jerez

INTENTANDO ENTEDER EL ESPINOSO TEMA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SANIDAD: CUANTO MÁS… MENOS

Publicado en Sanifax, Lunes 2 de diciembre 2013

Cuanto más estudio sobre la cuestión de los recursos humanos menos entiendo. Y no es que esté saliendo de mi ignorancia, que también. Esto es de locos. Me explico.

Este tema sigue candente, y seguirá, pues es uno de esas cuestiones que, como se dice vulgarmente, “a ver quien le pone el cascabel al gato”… Esperemos que se lo pongamos entre todos porque si no vamos listos. De ahí mi insistencia en el asunto.

En cuanto a lo que se refiere a cuantía de “mano de obra”, hemos sabido este mes que la plantilla del Sistema Nacional de Salud ha alcanzado su menor cifra desde 2009, con un total de 483.000 empleos en julio de 2013 (en términos redondos), frente a los 505.000 de Enero de 2012. Esto parece coincidir con lo que viene reclamando la OMS a España, pues también se ha publicado que nos demandan un Plan Nacional de Recursos Humanos, bajo la hipótesis de que tenemos sobrecarga profesional con respecto al resto del mundo. Mientras que el mínimo está en 59,4 por 100.000 habitantes, en España estamos en 92,9. Un plan nacional, total nada, cuando cada autonomía tiene potestad para tomar decisiones en esta materia se me antoja complicado, si bien no imposible.

La OMS también concluye que tenemos un ratio enfermería-médico deficiente, en comparación con el resto del mundo. Es decir: debería haber 2,8 enfermeras por médico y tenemos 1,3. Ante ese dato, ¿qué ha ocurrido?, pues que alguien ha echado la cuenta de que nos faltan 108.000 enfermeros en España. Y se han quedado tan a gusto. Vamos por partes que aquí sí que me pierdo:

-          Me pregunto: ¿No puede ser que la causa sea que sobran médicos y no que falte enfermería? Pregunta para la reflexión y, sobre todo para estudiarlo con detenimiento.

-          ¿Es compatible dicha falta y los niveles asistenciales que se supone que tenemos en este país y que tanto presumimos? No vale la respuesta fácil de que tenemos unos enfermeros buenísimos, muy profesionales y muy comprometidos. No teniendo absolutamente ninguna duda de ello, los del resto del mundo considero que están, en términos generales, al menos a la altura de los nuestros.

-          Dicha carencia ¿Habla de lo modelos organizativos actuales o se hace bajo unos escenarios asistenciales en consonancia con los retos que ya están encima de la mesa? Y, en caso afirmativo, ¿bajo qué modelos?

A todo esto, leo también en diferentes medios que el sector reniega del modelo estatutario. Representantes de la OMC, de CESM, SEDISA, Comunidades Autónomas entienden que el marco legal ya ha cumplido su función.

Mientras tanto el Consejo asesor del Ministerio sigue trabajando en sus propuestas de Recursos Humanos. Buscando algo de luz, he necesitado releer el borrador de informe de dicha comisión publicado apenas hace dos meses, a modo de Libro Blanco y con la colaboración de la Universidad Rey Juan Carlos. No sé si he hecho bien, pues se incrementa mi caos mental: Reconociendo que ponen encima de la mesa cuestiones cruciales para afrontar el desafío de los recursos humanos, desde la perspectiva de las ciencias empresariales y de la dirección de empresas, que es la mía, no es concebible que haya que regular por ley cuestiones que son del ámbito de la gestión: Motivación del personal, trabajo en equipo, el sentido innovar, cercanía al paciente, responsabilidad ante los resultados, ética y valores, confianza, evaluación de competencias, comunicación médico-paciente, etc.

Es contraproducente a los principios más elementales de la buena gestión, que debe estar basada en el liderazgo y la participación.

Por otra parte, algunas de estas cuestiones son de índole del comportamiento personal en el trabajo. Otras son herramientas y aspectos que deben estar en el ADN de la gestión y que jamás debe imponerse a modo de normativa y, aún menos desde un Decreto Ley. Con todos los respetos: buenas intenciones, buenos planteamientos pero el camino es equivocado.

Todo ello es consecuencia de la politización de la gestión de las organizaciones sanitarias, que no de la Sanidad, pues la misma no deja de ser una cuestión política en su esencia. Y desde la política debe darse el marco adecuado. Nada más, y nada menos.

Si la política sale de ahí, de establecer marcos de desarrollo, nos encontramos con situaciones tan pintorescas como debates políticos sobre gestión clínica, la cual también ha estado en el candelero este mes. En este asunto estoy tremendamente perdido, lo reconozco. Compré en 1.997 un libro escrito en 1993, con planteamientos de gestión nacidos al menos 20 o 30 años antes titulados “gestión clínica Manual para médicos y enfermeras y personal sanitario”. Como curiosidad, me costó 3.350 pesetas. En el 2013 debe ser que ya no sirve, pues estamos retomando y reinventándola. Prometo reestudiarme el asunto, por aquello de ir buscando la luz del saber.

En fin, seguiremos hablando del tema de los Recursos Humanos, de las personas, pues es lo que somos. Asumo el riesgo de resultar pesado, pues a mí, como a otros muchos, nos preocupa sobremanera este tema. O “cogemos el toro por los cuernos”, con la responsabilidad y la seriedad que se merece o veo complicado sostener la sanidad en la que todos creemos: pública, universal, y sin tener que pagar directamente por su uso. Disculpen que no ponga “gratuita”, porque nada es gratis en esta vida.

Antonio Burgueño Jerez

burjerez@enclavesalud.es

DESDE “LA VENTA DEL ALMA” LEYENDO SOBRE PERSONAS QUE NO SE VENDEN. Paradojas de la vida…

Tenía previsto al regresar de Toledo, poner en este blog una reflexión sobre la doctrina social de la iglesia, fruto del estudio que en las últimas semanas vengo realizando de las lecturas de diferentes encíclicas que desde León XIII a finales del siglo XIX los pontífices vienen escribiendo al respecto. Sus reflexiones, fundamentalmente las realizadas por Juan Pablo II en su encíclica “centesimus annus”, y al margen de creencias religiosas, son más que impactantes por su fuerza y su aplicación práctica a día de hoy.

He decidido dejarlo para otro momento, porque estando tomando un café en esta ciudad de ilustres personajes como Gregorio Marañón, en un sitio tan inspirador ya desde el nombre (“la venta del alma”, lugar muy recomendable) leo una noticia en la Tribuna de Toledo, que en principio nada tiene  que ver como nuestra temática habitual: “La diputada número 55”, que es como desde el PSOE andaluz empiezan a llamar a la jueza Alaya. Sin entrar en cuestiones políticas (que no es nuestra guerra) su lectura me ha llevado a algunas reflexiones que quería compartir

-La jueza es un buen ejemplo de que el trabajo serio y responsable, el trabajo abnegado, sin miedo a actuar por estar respaldado por fuertes convicciones genera confianza.

-Hay que tener una fortaleza de carácter, como diría Aristóteles, para, más allá de tener valores, actuar conforme a ellos. Importante matiz, pues quien quiera actuar así no estará libre de presiones

-Asimismo, esa actitud permite hacer un trabajo riguroso y eficiente, que pone nervioso a aquellos que están acostumbrados a otros tipos de actuaciones.

-Con seguridad hay muchos jueces, políticos y todo tipo de profesionales trabajando con seriedad, pero que lo hacen en silencio, sin salir a los medios de comunicación. Es más, el trabajo serio y responsable “huye de las cámaras”. Esta loable y admirable actitud, supone que nuestra percepción se sesgue aún más, pues recibimos fundamentalmente mensajes negativos, dee actuaciones y actitudes que nos generan desconfianza.

- Ejemplos como el de la jueza Alaya nos deberían incrementar la confianza en esta sociedad. Y hacernos pensar. Que cunda el ejemplo.

La diputada número 55

Antonio Burgueño Jerez

Patrono Fundación Pro Humanismo y Eficiencia en la Sanidad

A PROPOSITO DEL LIBRO BLANCO DE LOS RECURSOS HUMANOS (III). NO LO LLAMEMOS INCENTIVOS. SOMOS PROFESIONALES

Reflexión de un profesional (ficticio)… aportando al debate en forma de hipotética carta

 

Estimado Sr/a:

Recientemente ha sido publicado que el Ministerio está impulsando un informe para estudiar planteamientos de mejora de la gestión de los Recursos Humanos. Grata noticia, la mera intención me congratula, y deseo que sea una iniciativa de éxito, por el bien de todos. Sólo un matiz, que no emborrona la iniciativa: lo de “Recursos Humanos” me asusta un poco, pues me duele sentirme recurso. Prefiero que se hable de los Equipos Profesionales.

Uno de los aspectos críticos que el Libro Blanco de los Recursos Humanos es el tema de la retribución. Me gustaría que se hiciera justicia y de verdad gane más el que mejor trabaje, y  no el que más hace, pues no necesariamente la cantidad corresponde con la calidad. Es más humano.

Si me permite quiero trasladarle unas reflexiones al respecto, por si pudieran ser de su consideración. Quiero aclarar que no hablo como individuo, sino que estas reflexiones están realizadas en clave colectiva, pensando en lo mejor para todos.

Me gustaría que no me hablaran de “incentivos”, es un término deshumanizado y me rebaja profesionalmente, pues mal profesional es aquel que sólo se mueve por recibir algo, como una gramola de las antiguas, que sólo sonaba si se le echaban monedas. Mi incitación a hacer algo está más en mis ilusiones,  mi compromiso con mi trabajo, mi organización, con nuestros pacientes. Está en definitiva en nuestra parte humana, que está muy por encima de lo pecuniario. No permitamos por tanto, que los incentivos perviertan la profesionalidad.

Soy feliz cuando hago cosas que tocan mis emociones, que me ilusionen. Y cuando lo hago en un marco que me siento respetado, valorado, integrado en un equipo, donde aprendo y me supero día a día. Me motivo tremendamente, y mis emociones y sentimientos adquieren un grado imposible de lograr con recompensas materiales.

Y sí, quiero que me den lo que me merezco, es parte del respeto, y que usted me exprese su respeto y agradecimiento compartiendo conmigo los frutos de nuestro esfuerzo. Pero por favor, le ruego no me incentiven. Soy persona.

Sé qué no es fácil conseguir que esto ocurra, que le pido que sea un líder humanista y todo lo que supone: que usted este también ilusionado, que tenga valores, que sepa organizar y hacer crecer a las personas y a los equipos. Pero estese usted tranquilo, porque no le pido que sea usted perfecto. Nadie lo es, aunque algunos intenten serlo, pero créame que esas personas me hacen desconfíe de ellas, algo ocultan, pues como dice el dicho "nadie es perfecto". Además que ser perfecto es, simplemente, aburrido, pues lo bonito en la vida es levantarse y luchar por ser mejor y lograr nuestros deseos, deseos legítimos que como personas tenemos y debemos tener. Yo lo tengo claro. Yo comprendí a Ronaldo cuando dijo que estaba triste. Claro, es humano, y cuando ya lo tienes todo te queda un vacío triste.. Los humanos necesitamos deseos e ilusiones.

En definitiva si le pido que lidere y gestione por emociones, le aseguró que todos juntos lograremos metas con el esfuerzo que tal vez ni nos imaginábamos. Y creceremos como personas y como profesionales. Y lo que es más importante, como equipo.

Quiero luchar con usted por hacer una Sanidad mejor cada día. Creo en ello, pero deseo ver su generosidad y agradecimiento compartiendo el éxito del mismo. ¿Sabía usted que Microsoft es la compañía con más millonarios porque aceptaron ser remunerados con acciones cuando estas apenas valían nada? Ya sé que puede malinterpretarse este ejemplo en un entorno sanitario, sobre todo si es público, pero confío en que usted sabrá interpretarlo adecuadamente y trasladarlo a nuestra realidad.

Créame qué esto es hacer realidad y práctico aquello que tanto se cacarea. Si sólo actuáramos por premios, como los animales, parte de estar potenciando el materialismo más denigrante, corremos el riesgo de que los mismos tengan un efecto perverso.

Todos hemos visto y vivido situaciones en las que las personas han dado lo mejor de sí por conseguir un fin común, como, por ejemplo, salvar su empresa aceptando incluso cobrar mas tarde e incluso apoyando reducciones salariales. Parece increíble, pero ocurre cuando de verdad se trabajen equipo, se confía en el equipo directivo y la organización sabe reconocer y devolver el esfuerzo realizado.

He oído muchas veces que esta reflexión es un mero juego de palabras. Lo acepto, pero si me he lanzado a escribirle esta carta es porque estoy convencido de que usted apreciara la gran diferencia que para mi supone el oír gracias por su esfuerzo, queremos compartir el resultado que juntos podemos lograr, mediante un ingreso extraordinario (u otro método), el cual por honestidad y claridad fijamos antes de iniciar el esfuerzo, frente a oír “si logra sus objetivos tendrá su caramelo... perdón, incentivo (me traiciona el subconsciente). En definitiva, gánese  mi confianza como líder y como organización.

Yo, por mi parte confío en usted. Créame que todos juntos podemos hacer una organización más humana cada día y, con ello, superarnos y lograr grandes objetivos, y crecer como personas.

¿Idealista o irrealista? Me confieso idealista, como humano tengo derecho a tenerlos. Es más, los necesito para vivir.

Atentamente

Un empleado idealista.

Antonio Burgueño Jerez

Patrono Fundación Pro Humanismo y Eficiencia en la Sanidad

TIEMPOS DE CRISIS, TIEMPOS DE CAMBIO

Mediante la presente sugiero que esta crisis, por su intensidad y sobre todo por su duración,  supone el inicio de una nueva era, cuya principal característica es el cambio en sí mismo y la imposibilidad, no solo de predecir lo que va a ocurrir a corto plazo, sino incluso de analizar con profundidad lo sucedido y las causas que lo han motivado.

Con la sucesión de cambios nos mantenemos en un estado de perplejidad permanente que limita nuestra capacidad de adaptación, y entonces tiene lugar un nuevo episodio de cambio, que nos sitúa de nuevo en fase de repolarización.

Sir Ken Robinson afirma que lo que determina nuestra vida no es lo que nos pasa, sino lo que hacemos con lo que sucede. Es momento de abandonar la idea de que estamos en un periodo de transición hacia un nuevo ciclo económico y ponernos manos a la obra, para identificar las claves que nos permitirán afrontar con éxito esta nueva era que ya ha comenzado.

En lo referente a la asistencia sanitaria, es necesario diseñar un nuevo sistema operativo que de soporte a las necesidades reales de nuestra población, que utilice recursos de nuestro tiempo y que consiga  satisfacer las expectativas crecientes, de  usuarios, profesionales  y proveedores de servicios sanitarios.

La nueva medicina debe mirar más hacia la prevención y la predicción que hacia la asistencia. La promoción efectiva de hábitos y estilos de vida saludables y el diagnóstico precoz de las enfermedades es la vía más prometedora para mejorar nuestros indicadores de salud y para hacer sostenible nuestro sistema sanitario. Es necesario que la población asuma un mayor grado de responsabilidad, incluso económica, en el mantenimiento de su estado de salud y en la adhesión a los programas de cribado poblacional de enfermedades ya que ello tiene una traducción directa en el coste del tratamiento de dichos procesos.

En este nuevo escenario de responsabilidad compartida, los centros sanitarios adquieren nuevas funciones distintas de la asistencial, una función docente como Escuelas de pacientes y una función social albergando reuniones con Asociaciones de pacientes obteniendo así la retroalimentación necesaria para asegurarnos de que ofrecemos a los usuarios lo que necesitan

La innovación debe ser el eje central del rediseño de la atención sanitaria. No se trata de reformar, es decir, mejorar los procedimientos existentes, sino de llevar a cabo una verdadera transformación, donde las tecnologías de la información, los nuevos medios de comunicación y la revolución  que ha supuesto la medicina basada en la evidencia optimicen las interacciones entre los usuarios y el sistema y entre los profesionales entre sí.

Los e-campus para pacientes, blogs, foros, comunicación vía Smartphones y otros procedimientos de telemedicina deben ser nuestra práctica asistencial diaria para facilitar al máximo la accesibilidad al sistema y minimizar la alteración de la esfera socio-laboral de los pacientes.

Los esfuerzos individuales han dejado de tener sentido en el siglo XXI. La asistencia sanitaria se basa cada vez más en la creación y la gestión de comunidades (unidades clínicas e institutos) que asumen la planificación individualizada del diagnóstico y tratamiento de las enfermedades más prevalentes, optimizando los recursos existentes.

 Esta transversalidad debe ir unida a la asunción de responsabilidades en la gestión clínica por parte de los profesionales sanitarios, lo que sumado a  la redefinición de las funciones de los miembros de los equipos,  originará niveles más altos de compromiso con la atención sanitaria, y con la sostenibilidad y calidad de la propia Unidad Clínica  y la Institución.

El único camino posible es la excelencia, que debe dejar de ser la visión de las organizaciones para convertirse en la realidad asistencial diaria.  La redefinición de la relación médico-paciente y la formación en inteligencia emocional de nuestros profesionales es la base de la excelencia.

Debemos sacudirnos el desánimo y rescatar los valores de la bioética en un entorno de humanidad y empatía. Es una decisión personal, incluso de rebeldía en estos tiempos aprovechar cada acto médico para crecer como profesional y como persona, pero es una decisión que nos permite recibir mucho más de lo que entregamos gracias a una relación más sincera, cercana y humana a la vez que profesional con nuestros pacientes.

Dr.Lorenzo Rabadán Ruiz
Jefe Unidad de Mama Hospital de Torrejón